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Responsabilité sociétale
Les programmes d’actions
Une politique de talents pour préparer le Carrefour
La formation au service de l’efficacité collective
de demain
et personnelle
Chez Carrefour, la notion de talent ne se limite pas aux seuls dirigeants
Le nombre moyen d’heures de formation par salarié est l’un des
ou hauts potentiels. Elle couvre plus largement les postes de
indicateurs clés de performance de Carrefour. Nous constatons un
management intermédiaire et experts de toute catégorie dont le
important investissement formation de la part des différents pays,
Groupe a besoin pour servir ses clients. Les talents de Carrefour doivent
lequel reste relativement stable. Toutefois la Chine présente une
être capables d’associer à la fois une parfaite maîtrise de leur métier et
baisse de son niveau de formation 2015 en raison de la mise en œuvre
une forte orientation client
.
exceptionnelle sur l’année 2014 d’un programme spécifique sur la
En 2015, un important travail d’homogénéisation des processus a été qualité et la sécurité alimentaire qui n’avait pas vocation à être
réalisé avec les 10
pays, portant par exemple sur la définition de reconduit en 2015. Ceci explique la légère baisse 2015 par rapport à
critères identiques de potentiel et le fonctionnement des Comités
2014.
carrières. Par ailleurs, l’identification des managers de demain est en
cours grâce au recensement des profils et aux discussions ouvertes
avec eux. L’accent est mis sur le développement des collaborateurs par
la personnalisation de plans de développement et les réflexions
menées sur leurs carrières.
% évolution
2015
2014
(1)
* entre 2014 et 2015
Nombre moyen d’heures de formation par salarié
13,6
14,9
(9,2) %
Nombre total d’heures de formation dispensées dans
l’année
(en millions)
5,1
5,4
(6,0) %
Périmètre
: BU comparables (100 % du périmètre CA HT consolidé 2015).
(1) Hors Erteco France.
* Les données 2014 ont été modifiées et ajustées.
L’objectif de Carrefour est de mettre en œuvre et de déployer un plan
Des formations de haut niveau
pour préparer les dirigeants de demain
de formation adapté aux attentes du client et aux évolutions du
commerce ainsi qu’au développement de son management.
Depuis 2013, le Groupe a développé une offre de formations dédiée aux
Directeurs Seniors et Directeurs évolutifs de l’ensemble des activités du
Partagé entre le Groupe et les pays ou les entités, le déploiement du
Groupe. Variée et innovante, elle a été construite avec les responsables
plan de formation est articulé autour de deux axes majeurs
:
opérationnels afin de s’assurer de la pertinence de chaque programme.
développer les compétences des collaborateurs pour offrir un
●
Elle traite de thèmes tels que l’orientation client, l’innovation métier et
meilleur service aux clients, renforcer les compétences métiers en le leadership. L’Université Carrefour a proposé 12
programmes de
produits frais et accompagner l’évolution digitale
(évoqué dans la formation et a accueilli plus de 300 participants en 2015.
partie précédente)
;
L'identification régulière des potentiels successeurs des dirigeants en
favoriser le développement managérial et personnel des
●
place, prêts immédiatement, à court terme et/ou à moyen terme, est
collaborateurs.
essentielle pour les postes clés (principalement membres de comités
Favoriser le développement managérial
exécutifs, patrons de fonctions, métiers d'experts). Selon les besoins et
afin de permettre une meilleure prise de poste, des plans de
Carrefour souhaite promouvoir le développement de compétences
développement adaptés et individuels sont mis en place pour faire
managériales qui favorisent la responsabilisation et l’autonomie. Les
monter les collaborateurs en compétence. Cela est fait par exemple par
«
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Fondamentaux ressources humaines
» ciblent les Directeurs de
le biais des programmes de l'Université Carrefour, de formations
magasins et leurs managers et visent à les faire progresser dans leurs
externes ou de séances de coaching.
actes quotidiens de management.
Reconnaître les contributions
En 2015, le Groupe a mis l’accent sur la formation des Directeurs pour
développer leurs compétences managériales en leur procurant des
à travers une juste rétribution
techniques et outils leur permettant d’appréhender la plus large palette
de situations possibles sur le terrain. En Argentine, un programme de Chaque collaborateur participe à la vie et à la croissance de
mentoring
est en place en 2015, pour 35
managers de magasin dits
l’Entreprise
; Carrefour souhaite rétribuer chacun au regard de sa
"évolutifs", dont 10
sont des femmes, afin d’accélérer la promotion contribution, dans un souci d’équité et d’objectivité
: la rémunération
professionnelle des femmes dans le cadre du programme
Women
est liée au niveau de responsabilités et aux performances, évaluées sur
Leaders
(détaillé en section 2.3.1.4 du présent chapitre)
. 19
cadres
la base d’objectifs. Conformément à ses valeurs et à son accord
dirigeants de l’Entreprise ont décidé de participer comme mentors du mondial sur le respect des droits fondamentaux au travail, Carrefour
programme. De plus, Carrefour Pologne a lancé le programme
Apetyt na
respecte les réglementations locales et les standards sociaux de
Handel
pour développer les compétences managériales de ses futurs
chaque pays dans lequel ses activités intégrées sont implantées.
dirigeants de magasin (stages de six mois en magasin avec des tuteurs,
Au-delà de la rémunération, Carrefour offre des avantages sociaux
et formation au leadership – 11
sessions de 2
jours).
attractifs.
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2015
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