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SALARIÉS
17
17.5 Formation
17.4.3.
LE TAUX DE FRÉQUENCE ET DE GRAVITÉ DES ACCIDENTS DU TRAVAIL
ET LA COMPTABILISATION DES MALADIES PROFESSIONNELLES
Se reporter à l’Annexe 3.
17.5.
FORMATION
17.5.1.
LES POLITIQUES MISES EN ŒUVRE EN MATIÈRE DE FORMATION
La direction de la Formation s’organise désormais avec quatre Centres de
Services Partagés Formation (Cotentin, Île-de-France, Lyon Alpes Bourgogne et
Sud-Est). Tous sont alignés sur un système de management et de fonctionnement
homogènes. La direction de la Formation renforce ses axes prioritaires avec le
développement de parcours qualifiants et la généralisation d’une offre digitale pour
les formations les plus récurrentes des plans de formation des entités.
En Allemagne, un programme de formation pour experts a été créé cette année. Ce
programme de 18mois se compose de quatremodules offrant une grande diversité
de contenus qui visent à développer les compétences sociales nécessaires pour
gérer les carrières d’expert. Un programme de mentorat a été mis en œuvre afin
d’aider les talents clés à acquérir des connaissances et développer leurs réseaux
dans les entreprises et les sites, et ainsi devenir plus visibles.
Aux États-Unis, une infrastructure de gouvernance de la formation a été mise en
place. Elle propose une procédure structurée pour un partenariat entre la direction
de la Formation Amérique duNord et les Business Group de la région. Lesmembres
du Comité deGouvernance de la Formation sont desmanagers et des contributeurs
individuels issus de chacun des BG. Les décisions relatives à la formation et au
développement sont prises de façon collégiale par lesmanagers et les contributeurs
individuels, qui comprennent les compétences et les connaissances nécessaires
pour atteindre les objectifs métier. L’un des progrès les plus significatifs obtenu
grâce à la transformation de la formation en Amérique du Nord est lamise enœuvre
du Modèle d’apprentissage empirique 70:20:10 qui intègre dans la formation la
collaboration et la formation sur le lieu de travail. Les principales caractéristiques
du modèle d’apprentissage empirique sont l’utilisation du travail réel comme
contexte de formation et le développement d’apprenants autonomes. Il s’agit
d’aider ces collaborateurs proactifs à optimiser les occasions d’apprendre afin de
les aider à faire face aux défis professionnels quotidiens et à saisir les opportunités
d’avancement. L’état d’esprit de l’apprenant autonome permet à nos personnels
de pouvoir répondre plus rapidement et de façon plus structurée aux défis et
aux opportunités, permettant ainsi d’assurer l’avenir d’AREVA dans un secteur en
pleine mutation.
En Chine, un plan de formation annuel est établi en fonction des attentes de
développement du salarié. Les programmes de l’Université AREVA, tels que
l’Académie de ventes et les formations de management, sont également déployés
en Chine.
17.5.2.
LE NOMBRE TOTAL D’HEURES DE FORMATION
En France, plus de 996 196 heures de formation ont été dispensées en 2013, soit une moyenne de 35 heures de formation par salarié en progression de 6,7 % par
rapport à 2012 pour un objectif de l’accord groupe France de 30 heures.
Nombre d’heures de formation par salarié en CDI et par an
2014
2013
En France
ND
35 h
En Allemagne
25 h
23 h
Les données France pour l’année 2014 seront disponibles en avril 2015.
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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE
AREVA 2014