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DANONE
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2015
Responsabilité sociale, sociétale et environnementale
5.2 Informations relatives aux performances sociale,sociétale et environnementale de Danone conformémentà la loi Grenelle II
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Égalité hommes-femmes
Danone suit précisément l’évolution de la part des femmes dans
les effectifs globaux et par niveau hiérarchique.
La part des femmes au sein de la population des cadres, directeurs
et cadres dirigeants de Danone continue d’augmenter en 2015. Elle
est passée de 26 % en 2009 à 34 % en 2015.
Danone a obtenu ces résultats notamment grâce à son programme
“
Women Plan
” mis en place en 2009 et déployé dans toutes les filiales
(via
la démarche Danone Way, voir paragraphe 5.1
Démarche de
Danone en matière de responsabilité sociale, sociétale et environne-
mentale
), qui repose sur des leviers organisationnels et individuels
décrits ci-après.
Organisationnel
Au niveau organisationnel, Danone a mis en œuvre les mesures
suivantes :
•
mesures en faveur de la flexibilité du temps de travail pour les
femmes et les hommes ;
•
égalité salariale.
Individuel
Au niveau individuel, Danone amis enœuvre les mesures suivantes :
•
accompagnement des femmes avec des dispositifs de formation
ad hoc (
Leadership
au féminin,
Women in Leadership
), le
networking
(séminaire EVE, communauté
DSNWomen Network@Danone
, EVE
le blog) et le
mentoring
(Eve2Eve) ;
•
intégration des hommes dans la démarche diversité (participa-
tion aux séminaires EVE, ouverture des réseaux de femmes aux
hommes).
Danone a créé fin 2010 le séminaire EVE, avec différentes entre-
prises partenaires, sur le thème “Oser être soi-même pour pouvoir
agir”. Le séminaire EVE, qui intègre aussi bien des femmes que des
hommes, fait aujourd’hui référence en matière de sensibilisation
et de développement personnel sur le sujet du leadership féminin.
Diversité des générations
En 2015, Danone a poursuivi deux initiatives majeures en faveur de
l’intergénérationnel :
Séminaire Octave
Le séminaire inter-entreprises Octave a été initié par Danone en 2012,
dans le prolongement du séminaire EVE. Octave est une formation
qui traite de la transformation des entreprises à l’ère numérique en
s’appuyant sur l’ensemble des générations. Ce programme a pour
vocation de rendre chacun acteur de changement dans un monde
en perpétuelle évolution. Ce séminaire est organisé annuellement.
Programme Gen D
Ce programme lancé par Danone en 2012 et destiné aux juniors de
Danone (salariés de moins de 30 ans) a pour objectif de leur faire
partager la culture Danone et d’augmenter leur proximité avec les
cadres dirigeants de Danone. Il se déroule deux fois par an.
Handicap
En France, le pourcentage de personnes handicapées employées
par Danone était de 3,8 % pour l’année 2015 (consolidation faite
chaque année en février de l’année suivante).
Ces données recouvrent des réalités différentes en termes de niveau
d’avancement et de politique d’intégration des travailleurs handica-
pés, compte tenu notamment des législations locales applicables
qui peuvent être plus ou moins exigeantes. Certaines filiales ont
signé des accords spécifiques trisannuels avec les organisations
syndicales, inscrivant ainsi dans la durée les efforts déployés.
Promotion et respect des conventions fondamentales de l’OIT
L’engagement de Danone de respecter et promouvoir les conventions
fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a été
formalisé, déployé et animé auprès des salariés et des fournisseurs
par différents moyens et suivant plusieurs étapes.
En 2003, Danone est devenu adhérent au Pacte Mondial des
Nations-Unies qui intègre les conventions fondamentales de l’OIT
et a confirmé à nouveau son engagement en 2009.
Parallèlement, en 2005, les sept Principes Sociaux Fondamentaux
(abolition du travail des enfants, du travail forcé, principes de non-
discrimination, liberté d’association, santé et sécurité au travail,
temps de travail et rémunérations) issus des conventions de l’OIT,
ont fait l’objet d’un accord signé entre Danone et l’UITA (voir para-
graphe 5.1
Démarche de Danone en matière de responsabilité sociale,
sociétale et environnementale
).
La bonne application de ces principes dans les filiales de Danone
est vérifiée à l’occasion d’audits réalisés en commun par Danone et
l’UITA (voir paragraphe
Bilan des accords collectifs
ci-avant).
Ce déploiement est également assuré
via
la démarche Danone Way,
qui comprend un volet Fondamentaux Ressources Humaines et dont
le prérequis est l’abolition du travail forcé et du travail des enfants
(voir paragraphe 5.1
Démarche de Danone enmatière de responsabilité
sociale, sociétale et environnementale
).
De plus, ces sept Principes Sociaux Fondamentaux constituent
la base de la démarche RESPECT, initiée en 2005, dont l’un des
objectifs est d’étendre ces principes aux fournisseurs de Danone
(voir paragraphe 5.1
Démarche de Danone enmatière de responsabilité
sociale, sociétale et environnementale
). La démarche RESPECT est
animée au travers d’un processus d’évaluation, et si nécessaire,
d’audit des pratiques des fournisseurs sur l’ensemble de ces sujets.
Enfin, ces engagements sont animés auprès de l’ensemble des
salariés de Danone, grâce à la diffusion d’un code éthique dénommé
Principes de Conduites des Affaires, qui repose sur un certain nombre
de principes qui font référence aux textes internationaux suivants :
•
la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme ;
•
les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale
du Travail ;
•
les principes directeurs de l’Organisation de Coopération et
de Développement Économique à l’intention des entreprises
multinationales ;
•
le Pacte Mondial (Global Compact) concernant les droits de
l’Homme, les droits de l’Homme au travail, la protection de
l’environnement et la lutte contre la corruption.
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