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DANONE
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2015
Responsabilité sociale, sociétale et environnementale
5.2 Informations relatives aux performances sociale,sociétale et environnementale de Danone conformémentà la loi Grenelle II
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Répartition des salariés par âge
Au 31 décembre 2015, plus de 88 % des salariés de Danone (Périmètre Indicateurs Sociaux, voir
Note méthodologique
) ont moins de 50 ans.
Exercice clos le 31 décembre
Pourcentage de salariés
(a)
2015
Moins de 20 ans
0,5 %
de 20 à 29 ans
24,0 %
de 30 à 39 ans
39,6 %
de 40 à 49 ans
24,2 %
de 50 à 59 ans
10,5 %
60 ans et plus
1,2 %
Total
100,0 %
(a) Périmètre Indicateurs Sociaux (voir
Note méthodologique
).
Répartition des salariés par zone géographique
Au 31 décembre 2015, en Europe de l’Ouest, en Amérique du Nord et en Afrique et Moyen-Orient, moins de 20 % des salariés ont moins
de 30 ans, alors que dans les autres zones géographiques la part des moins de 30 ans représente de 26 % à 29 % des effectifs.
Exercice clos le 31 décembre
2015
Pourcentage de salariés
(a)
Moins de 30 ans
30 à 49 ans
50 ans et plus
Afrique et Moyen-Orient
18 %
70 %
13 %
Asie-Pacifique
28 %
67 %
5 %
Europe de l’Est
26 %
61 %
14 %
Europe de l’Ouest
16 %
57 %
26 %
Amérique Latine
29 %
65 %
6 %
Amérique du Nord
15 %
59 %
26 %
(a) Périmètre Indicateurs Sociaux (voir
Note méthodologique
).
Embauches et licenciements
Dans un contexte économique international tendu, Danone se doit
de mener les adaptations nécessaires aux évolutions du marché,
des projets et de la concurrence et d’adapter ses structures afin
de retrouver une croissance durable et d’assurer sa pérennité. Les
conséquences de ces adaptations en matière d’emploi s’inscrivent
dans un dialogue social soutenu dans le cadre d’un dispositif social
qui vise à minimiser les conséquences. Des mesures alternatives
aux suppressions d’emplois sont systématiquement recherchées,
telles que des évolutions d’organisations et des activités associées,
l’arrêt du recours aux travailleurs temporaires, la ré-internalisation
d’activités ou encore des périodes de formation ou de congés. Quand
les suppressions d’emplois s’avèrent inévitables, un dispositif social
important est mis en œuvre pour minimiser les conséquences pour
les individus. Ainsi, plusieurs cessions de sites ont permis d’assurer
le maintien dans l’emploi des salariés grâce aux garanties mises
en œuvre par Danone.
Au cours de l’exercice 2015, il y a eu 7 010 licenciements contre 8 773
en 2014 (Périmètre Indicateurs Sociaux, voir
Note méthodologique
).
13 662 embauches ont été également comptabilisées au cours de
l’exercice 2015.
Rémunérations et évolutions
Rémunérations
Danone promeut une rémunération concurrentielle et équitable en
se basant sur son propre système d’évaluation et de classification
des emplois, afin de soutenir le développement des ressources
humaines à l’échelle mondiale et construire une dynamique de
gestion de la rémunération individualisée, prenant en compte les
contraintes et les situations locales des différentes filiales.
Ainsi, au sein de chaque filiale, cette politique est actualisée tous
les ans sur la base d’études de marché par pays sur les niveaux
de rémunérations externes et d’outils et de processus de décision
garantissant l’équité des rémunérations. Les salaires médians par
niveau de classification et les règles d’augmentation sont fixés en
cohérence avec les enjeux du marché de l’emploi local, les besoins
des filiales et en lien avec la capacité des filiales de Danone à générer
de la croissance et du profit aussi bien que de la performance sociale.
Par ailleurs, la politique de rémunération est basée sur une approche
de rémunération globale liée à des objectifs de performance écono-
mique, sociale et managériale (voir paragraphe 6.3
Rémunérations
et avantages des dirigeants et organes de gouvernance
).
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