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DANONE
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2014
Principes relatifs à la politique de rémunération des dirigeants du Groupe
Le Groupe articule sa politique de rémunération des dirigeants
et cadres dirigeants autour d’une approche par niveaux de res-
ponsabilités correspondant au contenu des postes et en fonction
du marché. Cette politique s’appuie sur des principes collectifs
appliqués à environ 1 300 directeurs et cadres dirigeants dans le
monde ainsi qu’aux dirigeants mandataires sociaux. Les principes
retenus par le Groupe consistent à décomposer la rémunération
en deux éléments distincts : une rémunération annuelle et une
rémunération pluriannuelle, détaillées ci-après.
La politique de rémunération de Danone repose sur des principes
simples, stables et transparents : ainsi la rémunération plurian-
nuelle, sous la forme de Group performance units, est mise en
place depuis 2005 et la rémunération long terme, sous la forme
de Group performance shares, l’est depuis 2010. L’ensemble des
conditions de performance relatives à ces éléments de rémunéra-
tion pluriannuels/long terme, ainsi que l’examen de leur atteinte,
sont mentionnées de manière claire et précise dans le Document
de Référence depuis des années.
Pour ce qui est de la rémunération des dirigeants mandataires
sociaux de la Société, celle-ci est fixée par le Conseil d’Adminis-
tration sur la base des recommandations du Comité de Nomination
et de Rémunération comme décrit ci-après.
Rôle du Comité de Nomination
et de Rémunération
La politique de rémunération du Groupe est régulièrement exami-
née au Comité de Nomination et de Rémunération. Comme détaillé
ci-avant au paragraphe 6.1
Organes de gouvernance
, ce Comité est
composé en intégralité d’Administrateurs indépendants et présidé par
l’Administrateur Référent. En particulier, le Comité de Nomination et
de Rémunération revoit annuellement la politique de rémunération
du Groupe. Pour ce faire, il s’appuie sur une étude produite par un
cabinet spécialisé dont il s’est assuré de l’objectivité et tient compte
des pratiques sur deux marchés principaux (France et Europe).
Le Comité de Nomination et de Rémunération intègre, dans ses
recommandations sur les rémunérations des dirigeantsmandataires
sociaux et des membres du Comité Exécutif, l’équilibre de leurs
différentes composantes. Le Comité de Nomination et de Rému-
nération dans sa recommandation sur la rémunération globale des
dirigeants mandataires sociaux intègre l’avantage que représente
le bénéfice potentiel d’un régime supplémentaire de retraite.
Le Comité étudie les meilleures pratiques de marché sur la base (i)
d’un
benchmark
préparé par le cabinet spécialisé susvisé, incluant
des grandes sociétés internationales cotées en France (CAC 40), et
(ii) d’un panel de huit groupes internationaux de référence dans le
secteur de l’alimentation (il s’agit du même panel que celui utilisé
pour les conditions de performance des Group performance shares
et des indemnités de départ des dirigeants mandataires sociaux, et
qui comprend Unilever N.V., Nestlé S.A., PepsiCo Inc., The Coca-
Cola Company, General Mills Inc., Kellogg Company, Kraft Foods
Group Inc. et Mondelez International Inc.).
Le Comité de Nomination et de Rémunération veille notamment
à ce que:
î
la rémunération pluriannuelle, qui est soumise à conditions de
performance, soit suffisamment significative par rapport à la
rémunération annuelle, afin (i) d’inciter les dirigeantsmandataires
sociaux à inscrire leur action dans le long terme, et (ii) d’éviter
toute prime à l’échec ;
î
les conditions de performance soient complémentaires mais
également stables. En effet, elles permettent de garantir l’ali-
gnement de l’intérêt des actionnaires avec celui du management
puisqu’elles sont basées en grande partie sur les objectifs du
Groupe communiqués aux marchés financiers. Par ailleurs,
ces conditions de performance tiennent compte des meilleures
pratiques de rémunération, à savoir “pas de paiement sous la
médiane” s’agissant des conditions de performance externes; et
î
les critères de performance associés à la rémunération soient
exigeants de sorte qu’ils rémunèrent une performance durable
en lien avec les attentes du marché.
Principes relatifs à la rémunération
annuelle des dirigeants du Groupe
Cette rémunération annuelle est composée des éléments suivants:
Principes relatifs à la rémunération fixe
La rémunération fixe des dirigeants mandataires sociaux est revue
à échéances relativement longues, conformément aux recomman-
dations du Code AFEP-MEDEF, et elle tient compte de l’expérience
et du niveau de responsabilité du bénéficiaire.
Principes relatifs à la rémunération variable
annuelle
La rémunération variable annuelle court terme est octroyée sous
conditions de performance, elle est définie par rapport à des critères
quantitatifs (objectifs économiques) et qualitatifs (objectifs sociaux
et managériaux) qui sont déterminés de manière précise et objec-
tive et qui sont décrits ci-après pour (i) les dirigeants mandataires
sociaux, (ii) les membres du Comité Exécutif dirigeant un Pôle, (iii)
les autres membres du Comité Exécutif, et (iv) les autres cadres
dirigeants du Groupe.
Conditions de la rémunération variable annuelle des
dirigeants mandataires sociaux
Pour Monsieur Franck RIBOUD, Président Directeur Général jusqu’au
30 septembre 2014 (celui-ci ne percevant plus de rémunération
annuelle variable depuis le 1
er
octobre 2014, date d’effet de sa
nomination en qualité de Président du Conseil d’Administration),
pour Monsieur Emmanuel FABER, Directeur Général Délégué du
1
er
janvier au 30 septembre 2014, puis Directeur Général, et pour
Monsieur Bernard HOURS, Directeur Général Délégué jusqu’au
2 septembre 2014, la rémunération variable annuelle se compose
des éléments suivants :
GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE
RÉMUNÉRATIONS ET AVANTAGES DES DIRIGEANTS ET ORGANES DE GOUVERNANCE