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RESPONSABILITÉ SOCIALE, SOCIÉTALE ET ENVIRONNEMENTALE
INFORMATIONS RELATIVES AUX PERFORMANCES SOCIALE, SOCIÉTALE ET ENVIRONNEMENTALE DU GROUPE CONFORMÉMENT À LA LOI GRENELLE II
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DANONE
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2014
À date du présent Document de Référence, 70 000 salariés répartis
dans 25 pays bénéficient d’une couverture santé en ligne avec les
standards définis par Dan’Cares, dont 40 000 sont le résultat des
plans d’actions lancés depuis 2011; les actions réalisées en 2014 ont
porté principalement sur la mise en place de Dan’Cares en Russie.
Prévenir le stress au travail et améliorer la qualité de vie
au travail
Dans l’esprit de l’accord signé avec l’UITA en septembre 2011 (voir
paragraphe 5.1
Démarche de Danone en matière de responsabilité
sociale, sociétale et environnementale
), Danone traite conjointement
les problématiques de protection de la santé au travail, de sécurité,
de conditions de travail et de prévention du stress au travail
via
des
mesures de prévention communes à toutes les filiales.
En France, cet accord a été décliné avec la signature en 2011 de
deux accords d’entreprise portant respectivement sur (i) la pré-
vention du stress et des risques psycho-sociaux et l’amélioration
des conditions de travail chez Danone Produits Frais France, et (ii)
l’amélioration de la qualité de vie au travail par la prévention des
risques et l’efficacité collective chez la Société Anonyme des Eaux
Minérales d’Evian.
Depuis 2012, l’auto-évaluation par les filiales en regard du contenu
de l’accord signé avec l’UITA et l’élaboration d’un plan d’actions
priorisé sont intégrées dans la pratique clé “Santé, Sécurité,
Conditions de Travail et Stress” de Danone Way (voir paragraphe 5.1
Démarche de Danone en matière de responsabilité sociale, sociétale
et environnementale
).
Plusieurs initiatives ont été déployées, notamment :
î
certaines filiales ont mis en place des comités de santé au travail
pour permettre, conjointement avec les organisations syndicales,
une coordination formelle des initiatives dans le domaine de la
qualité de vie au travail ;
î
en 2014, certaines filiales ont été en mesure de mesurer concrè-
tement l’impact du stress par la comptabilisation d’accidents
de travail psychiques ;
î
lamise en place de comités de détection des situations d’isolement
au travail, permettant d’anticiper les situations à risques et de
mettre en place des mesures de prévention pluridisciplinaires,
se poursuit dans un nombre croissant de sites ;
î
les programmes de formation au
management
sont peu à peu
enrichis de modules de détection et de prévention du stress
pour les managers d’équipes. Des
coachs
spécialisés sont mis à
disposition de certaines équipes pour remédier à des situations
dégradées; et
î
enfinen2014certainesfilialesontcommencéàétendreformellement
la démarche WISE dans une logique de prévention systémique du
stress et d’améliorationde laQualité de Vie auTravail (QVT) et ont été
amenées à adapter leur organisation Santé-Sécurité à ces enjeux.
Formation et développement des salariés
Développer l’employabilité de tous les salariés
Assurer l’employabilité de tous ses salariés constitue une priorité
pour Danone. Pour cela, le Groupe s’assure que tous ses salariés
sont régulièrement formés, met en place des organisations de
travail collectives performantes, combinant bien-être et efficacité,
et développe l’autonomie de ses salariés.
Ainsi, en 2014, 83 366 salariés ont bénéficié au moins d’une for-
mation (83 060 en 2013, sur le Périmètre Indicateurs Sociaux, voir
Note méthodologique
) et le nombre total des heures de formation
dispensées s’élève à 2 329 650 heures (2 632 750 heures en 2013,
sur le Périmètre Indicateurs Sociaux, voir
Note méthodologique
).
Faire bénéficier au plus grand nombre des
programmes de formation Groupe
Danone a pour objectif de faire bénéficier au plus grand nombre
des programmes de la
Danone Academy
.
Tout d’abord, Danone privilégie les formations fonctionnelles déve-
loppées et dispensées en interne, en s’appuyant sur des cadres de
Danone dans les différentes fonctions et différents pays. Danone
investit dans un réseau structuré de formateurs internes, suppor-
tés par des outils de formation et de développement appropriés et
par une reconnaissance adaptée pour favoriser l’organisation de
l’auto-apprentissage.
D’autre part, des formations sont dispensées sous la forme d’uni-
versités, les
Danone Academy Campus
. Ces universités allient for-
mations,
networking
et exposition à des thèmes d’intérêt général
(comme “innovation sociétale et
social business
”). En 2014, des
Danone
Academy Campus
ont été organisés dans le monde.
Parallèlement, Danone a élaboré des kits de formation, les
Danone
Learning Solutions
, mis à disposition auprès des responsables des
ressources humaines des filiales pour faciliter l’accès des salariés
à la formation sur des sujets de culture générale comme: la finance
pour les non-financiers, le
marketing
pour les
non-marketers
, la
gestion de projet et l’accueil des nouveaux employés.
Enfin, de nombreux programmes de formation sous un format
e-
learning
(module
e-learning
: module thématique court basé sur des
vidéos ou des ressources éditoriales, etc.), permettant de favoriser
leur accessibilité, ont été lancés (par exemple, la formation de
Category Manager
, WISE pour les sujets de Sécurité au travail, le
jeu d’intégration
Danone Discovery Induction
).
Suite à ces programmes, le Groupe a développé une plateforme
technologique “Campus 2.0”, afin de :
î
mettre à disposition des salariés des ressources de formations
sous format numérique; et
î
faciliter le transfert de connaissances et de bonnes pratiques
entre les salariés.
Cette plateforme est opérationnelle depuis octobre 2013 et mise en
œuvre progressivement dans l’ensemble des filiales consolidées du
Groupe dont le déploiement dans de nombreuses filiales du Groupe
est planifié en 2015.
L’ambition de ces initiatives est de multiplier les opportunités
d’apprentissage pour les salariés de Danone, ambition résumée
dans la devise du Groupe “
One learning a Day
”.
Danone Leadership College (DLC)
En complément des formations fonctionnelles, Danone a lancé en
2008 le module de formation
Danone Leardership College
(DLC) dont
l’objectif est de renforcer l’autonomie et les prises de responsabilité
de tous les salariés du Groupe et de faire de Danone une
Great Place
to Grow
(où tous les salariés peuvent apprendre et se développer). Ce
programme s’appuie sur le “modèle de
leadership
Danone“ appelé
“CODE“ (
Committed, Open, Doer, Empowered
) basé sur le principe que
chaque employé peut développer des compétences de
leadership
.
L’atout majeur du DLC réside dans la dynamique qu’il génère (i) sur
l’activité opérationnelle, en fédérant et impliquant très largement
les équipes autour de la stratégie de chaque filiale, et (ii) sur les
capacités managériales et de
leadership
individuelles et collectives,
formalisées autour des valeurs du Groupe.
Depuis 2011, le programme s’est étendu à un nombre plus large
de salariés Danone, non cadres, au sein des équipes industrielles
et de force de vente de proximité. Dans ce cadre, les programmes