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RESPONSABILITÉ SOCIALE, SOCIÉTALE ET ENVIRONNEMENTALE
INFORMATIONS RELATIVES AUX PERFORMANCES SOCIALE, SOCIÉTALE ET ENVIRONNEMENTALE DU GROUPE CONFORMÉMENT À LA LOI GRENELLE II
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DANONE
DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2014
Actionnariat salarié et Plan d’Épargne Entreprise
de certaines sociétés du Groupe
Les salariés des sociétés françaises du Groupe peuvent souscrire
à une augmentation de capital annuelle dans le cadre d’un Plan
d’Épargne Entreprise. Le prix de souscription des actions corres-
pond à 80% de la moyenne des 20 dernières cotations de l’action
DANONE précédant la réunion du Conseil d’Administration décidant
de l’augmentation de capital (voir paragraphe 7.3
Autorisations
d’émission de titres donnant accès au capital
).
Autres avantages au personnel
En application de la loi du 28 juillet 2011, une prime de partage des
profits d’un montant de 150 euros a été versée en 2014 à l’ensemble
des salariés de la société Danone et de ceux de ses filiales françaises,
en complément du dispositif d’intéressement et de participation.
Engagements de retraite, indemnités de fin de carrière
et prévoyance
Le Groupe participe à la constitution des retraites de ses salariés
conformément aux lois et usages des pays dans lesquels les sociétés
du Groupe exercent leur activité. Il n’existe aucun passif actuariel au
titre des cotisations versées dans ce cadre à des caisses de retraite
indépendantes et à des organismes légaux.
Le Groupe a, par ailleurs, des engagements contractuels de retraite
complémentaire, d’indemnités de départ, de fin de carrière et de
prévoyance dont il a la responsabilité. Les engagements actuariels
correspondants sont pris en compte soit sous forme de cotisations
versées à des organismes indépendants responsables de leur
service et de la gestion des fonds, soit sous forme de provisions.
Le montant provisionné au titre de ces engagements dans les
comptes consolidés du Groupe au 31 décembre 2014 et les charges
de l’exercice sont détaillés à la Note 7.3 des Annexes aux comptes
consolidés.
Organisation du travail
Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail dans le Groupe varie en fonction
du contexte local de chaque filiale avec des rythmes de travail
différents, comme par exemple le passage au temps partiel choisi
par les salariés (durée de travail inférieure à la durée légale ou à
la durée pratiquée conventionnellement dans la filiale) ou la mise
en œuvre du télétravail dans différentes sociétés du Groupe, ce qui
contribue à une meilleure qualité de vie des salariés.
Le tableau ci-après présente la répartition des salariés à temps plein et à temps partiel par zone géographique et par Pôle d’activité aux
31 décembre 2013 et 2014:
Exercice clos le 31 décembre
Salariés à temps plein
Salariés à temps partiel
Pourcentage de salariés
(a)
2013
2014
2013
2014
Par zone géographique
Afrique et Moyen-Orient
98,2%
99,7%
1,8%
0,3%
Asie-Pacifique
97,3%
98,6%
2,7%
1,4%
Europe de l’Est
96,7%
97,7%
3,3%
2,3%
Europe de l’Ouest
86,9%
86,2%
13,1%
13,8%
Amérique Latine
99,9%
99,6%
0,1%
0,4%
Amérique du Nord
97,9%
98,3%
2,1%
1,7%
Par Pôle d’activité
Produits Laitiers Frais
97,5%
97,9%
2,5%
2,1%
Eaux
96,2%
97,2%
3,8%
2,8%
Nutrition Infantile
95,2%
94,6%
4,8%
5,4%
Nutrition Médicale
90,2%
90,3%
9,8%
9,7%
Fonctions centrales
91,7%
91,6%
8,3%
8,4%
(a) Périmètre Indicateurs Sociaux (voir
Note méthodologique
).
Par ailleurs, Danone promeut l’application dans ses filiales des
bonnes pratiques en termes d’organisation du travail, notamment
au travers de la démarche Danone Way en se basant sur la pra-
tique clé “Temps de travail et Organisation” (voir paragraphe 5.1
Démarche de Danone en matière de responsabilité sociale, sociétale
et environnementale
) qui comprend:
î
l’évaluation des politiquesmises enœuvre par les filiales, notam-
ment en matière de mise en place de (i) procédures et systèmes
d’information de mesure du temps de travail, (ii) enquêtes réali-
sées auprès des salariés pour évaluer la charge de travail, et (iii)
plans d’actions adaptés en cas de dépassements des temps de
travail constatés au regard des standards fixés ou de souhaits
exprimés par les salariés; et
î
le suivi d’indicateurs tels que le (i) temps de travail moyen heb-
domadaire par salarié (heures supplémentaires incluses), et
(ii) nombre de journées de repos hebdomadaires par salarié.
Absentéisme
Le taux d’absentéisme (voir
Note méthodologique
) s’est élevé à 2,2%
en 2014. Compte-tenu de la disponibilité limitée des informations
dans certains pays, le Groupe a procédé à des estimations sur cet
indicateur au 31 décembre 2014.