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Document de Référence 2014
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Responsabilité sociétale
Les programmes d’actions
◗
La promotion interne au cœur du modèle
de développement de Carrefour
La promotion individuelle dynamise l’entreprise et chacun peut y prétendre.
◗
Offrir la possibilité de parcours professionnels variés
Avec plus de 120 métiers et une présence dans 10 pays, Carrefour
offre des parcours très variés et de réelles opportunités de mobilité. Le
développement passe par la succession d’expériences professionnelles
diverses.
Le Groupe cherche à construire des expériences professionnelles
qui permettent à chaque collaborateur d’exprimer ses capacités
d’initiative, contribuant ainsi à son épanouissement personnel comme
à la performance de l’entreprise. Ces parcours au sein de l’entreprise
enrichissent les savoir-faire et facilitent les communications.
Ainsi en France, plus de 4 000 collaborateurs évoluent chaque année et
56 % des managers sont issus de la promotion interne. Le site Intranet
« enviedebouger » facilite la mobilité interne. L’ancienneté moyenne des
salariés en France est de 11,4 ans ; elle est de 7,8 ans dans le Groupe.
Offrant également la possibilité de parcours internationaux, le Groupe
compte aujourd’hui environ 170 expatriés (34 % en Europe, 14 % en
Amérique latine, 48 % en Asie et 4 % en Afrique).
◗
Jouer un rôle d’ascenseur social
L’évolution des salariés repose sur les performances réalisées et leurs
capacités à assumer de nouvelles responsabilités combinées aux besoins
de l’entreprise.
Ces pratiques, fondées sur la reconnaissance des personnalités et
du mérite individuel en complément des connaissances académiques
acquises et reconnues par un diplôme, portent des collaborateurs parmi
les plus performants à des fonctions de dirigeants au sein du Groupe.
Par ailleurs, en privilégiant la promotion interne, le Groupe joue un rôle
d’ascenseur social pour ses collaborateurs. À titre d’exemple, un employé
en magasin peut accéder rapidement à des fonctions de chef de rayon
puis de chef de secteur. Dans le cadre du programme
Women Leaders
,
Carrefour a pris l’engagement de promouvoir le développement des
femmes et de les accompagner pour atteindre des postes à plus hautes
responsabilités (page 35).
Taux de promotion interne
2014
2013
Promotions Directeur Senior
46,6 %
56,0 %
Promotions Directeur
64,3 %
54,3 %
Promotions Manager
47,2 %
49,0 %
TOTAL
48,0 %
49,3 %
Hors Erteco France
Afin de donner à chacun les mêmes chances d’évolution, des formations
sont proposées aux salariés qui rencontrent des difficultés pour lire et
écrire, à l’instar du programme EvoluPro : cette formation organisée
par les hypermarchés Carrefour en France permet aux collaborateurs
volontaires d’apprendre ou de mieux maîtriser la langue française. Depuis
2008, 905 personnes ont bénéficié de ce programme. 79 personnes
supplémentaires ont intégré la promotion de septembre 2014.
◗
Une politique de Talents pour préparer le Carrefour
de demain
Chez Carrefour, la notion de talent ne se limite pas aux seuls dirigeants ou
hauts potentiels. Elle couvre plus largement les postes de management
intermédiaire et experts de toute catégorie dont le Groupe a besoin pour
servir ses clients. Les talents Carrefour doivent être capables d’associer
à la fois une parfaite maîtrise de leur métier et une forte orientation client.
Afin de toujours mieux adapter ses ressources à sa stratégie et à ses
politiques, le Groupe a initié en 2014 la refonte du processus de gestion
des carrières et d’identification des talents.
L’objectif n’est plus seulement d’identifier les managers de demain mais
aussi de clarifier pour eux les modalités de gestion de leur carrière et
les opportunités. Cette discussion, ouverte avec chacun des managers,
donne notamment une visibilité plus grande à court terme pour élaborer
un parcours multi métiers, auquel le Groupe souhaite donner la priorité.
◗
La formation au service de l’efficacité collective
et personnelle
Dans un environnement en perpétuelle mutation, former ses effectifs
à un rythme plus rapide que celui du changement est essentiel pour
développer leur capacité à s’adapter et garantir une croissance durable.
Partagé entre le Groupe et les pays ou les entités, le déploiement du
plan de formation est animé autour de deux axes majeurs :
■
développer les compétences métiers de Carrefour pour offrir un meilleur
service aux clients (évoqué dans la partie précédente) ;
■
favoriser le développement managérial et personnel des collaborateurs.
2014
2013
2012
2011
% vs 11
Nombre moyen d’heures de formation par salarié
15,5
16,5
17,2
17,8
(12,9) %
Nombre total d’heures de formation dispensées
dans l’année
(en millions)
4,5
4,7
4,9
5,2
(13,6) %
BU Comparables (86 % du périmètre CA HT consolidé 2014) - Hors : BR
2014 : Hors Erteco France.