Document de référence 2016

296 – GECINA Responsabilité et performance RSE Document de référence 2016 En 2016, le seul écart constaté concerne la catégorie Comité de Direction pour laquelle des promotions sont intervenues d’une part de la catégorie C3 vers la catégorie Comité de Direction, et d’autre part, de la catégorie Comité de Direction vers la catégorie Comité Exécutif. L’ensemble de ces promotions a modifié la tendance entre 2015 et 2016 avec pour conséquence des moyennes de salaires hommes supérieurs aux salaires femmes de 4 %. À titre de comparaison, en france, les 10 % de femmes les mieux rémunérées gagnent en moyenne 22 % de moins que les hommes. Révisions salariales annuelles Lors de la révision salariale annuelle, la direction des ressources humaines vérifie, valide et arbitre si nécessaire les propositions effectuées par chaque Direction. Elle veille à ce que les augmentations de salaire soient déterminées en fonction de critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, la compétence et la performance. Ces augmentations intègrent l’enveloppe relative à l’égalité professionnelle prévue dans le cadre des mesures salariales. En 2016, cette enveloppe de 50 338 euros correspond à 0,26 % de la masse salariale de décembre N-1 (respectivement 0,11 % de la masse salariale de décembre N-1 des hommes et 0,40 % de celle des femmes) et est en progression de 15,9 % par rapport à celle attribuée en 2015. Répartition des heures de formation réalisées hommes/femmes 2014 2015 2016 Évolution 2016-2015 Hommes 97,8 % 96,5 % 100,0 % 3,6 % Femmes 104,8 % 98,5 % 99,6 % 1,1 % Les femmes et les hommes ont un accès comparable à la formation. L’entreprise s’assure que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales en lien avec l’accord collectif relatif à la GPEC. 7.6. SOCIÉTÉ 7.6.1. INTÉGRATION AU TERRITOIRE KPI : % d’immeubles ouverts sur leur territoire, accueillant des incubateurs, des nouveaux modes de travail ou des services partagés Objectif 2016 : 30 % Démarche Gecina participe à l’activité et à l’ouverture de ses territoires d’implantation de quatre manières : ■■ par son empreinte socio-économique directe et indirecte, qu’elle cerne de mieux en mieux grâce à une lecture des flux financiers par catégorie de parties prenantes et une modélisation des retombées « directes », « indirectes » et « catalyseurs » ; ■■ par la mixité urbaine, en convertissant des immeubles de bureau en résidences étudiants, en lien avec les attentes de certaines parties prenantes ; ■■ par le développement d’incubateurs, d’espaces pouvant accueillir des nouveaux modes de travail, de services partagés et de tiers lieux en réponse à l’évolution des attentes des locataires et afin de rendre plus flexible l’accès et l’usage d’espace de travail auprès de salariés nomades. Gecina expérimente sur son siège, des solutions pour rendre ses immeubles plus flexibles (bureau par l’usage pour 26 collaborateurs) et ouverts (projet de réaménagement de l’accueil intégrant notamment des espaces de travail extérieurs, un workcafé et des lieux dédiés aux partenaires), au bénéfice de l’efficacité productive des occupants et de la dynamique des territoires ; ■■ par le respect de l’architecture locale et le déploiement d’œuvres d’art dans les immeubles qui témoignent de l’ouverture des bâtiments sur leur territoire. Gecina contribue également à la biodiversité locale et à la maîtrise de l’étalement urbain (cf. 7.4.3. « Biodiversité »), ce qui a généré des externalités positives à l’échelle du territoire.