Document de référence 2016

294 – GECINA Responsabilité et performance RSE Document de référence 2016 La collaboration avec les établissements employant des personnes en situation de handicap, autre axe prévu dans l’accord, a généré 3,22 unités bénéficiaires. Les prestations réalisées ont notamment concerné l’entretien d’espaces verts, la reprographie, la collecte et le recyclage des déchets du siège, ainsi que les prestations d’animation réalisées pendant la Semaine pour l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap. Au 31 décembre 2016, Gecina affiche un taux d’emploi de 10,5 %, largement supérieur au taux légal de 6 %. À ce titre, l’entreprise n’a pas été soumise au paiement de la contribution Agefiph, correspondant à une économie d’environ 42 388 euros. Ceci démontre le succès remporté par cette politique orientée vers une gestion de proximité, soucieuse d’une adaptation rigoureuse des compétences et capacités des collaborateurs aux postes disponibles dans l’entreprise. Évolution du nombre et de la proportion de salariés en situation de handicap 14 24 24 3,93 % 6,1 % 6,5 % 6,6 % 9,2 % 10,5 % Nombre de salariés en situation de handicap au 31/12/N % de salariés en situation de handicap / ETP d’assujetissement % unités bénéficiaires valorisées (obligation légale 6 %) 2014 2015 2016 7.5.4.3. Contrat de Génération (employabilité des seniors, des jeunes et coopération intergénérationnelle) Analyse de la performance L’accord sur le contrat de génération signé en juin 2013 pour 3 ans répond à trois objectifs à destination de l’effectif CDI : ■■ favoriser l’accès à un emploi en CDI des jeunes de moins de 26 ans ou 30 ans s’ils sont reconnus Travailleurs Handicapés ; ■■ promouvoir l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors en proposant des mesures spécifiques en fonction des âges, et ce à partir de 45 ans ; ■■ encourager la transmission des savoirs et des compétences entre générations. Cet accord arrivé à son terme en juin 2016 a été prorogé jusqu’en décembre afin d’être fusionné avec l’accord GPEC. Les résultats obtenus à fin décembre 2016, au terme des 3,5 années de déploiement, seront présentés aux partenaires sociaux et pris en compte dans les mesures à prévoir dans le cadre du nouvel accord dont la négociation est prévue en 2017. En matière d’emploi des jeunes (moins de 26 ans ou 30 ans si handicap) Afin de préparer la succession des talents, le Groupe s’est fixé comme objectif de recruter 15 % de salariés âgés de moins de 26 ans sur trois ans. En 2016, ces recrutements ont représenté 20 % des recrutements effectués, dont 50 % étaient constitués de jeunes précédemment embauchés en contrat d’alternance. En revanche, sur les trois années et demie de l’accord, les recrutements des moins de 26 ans ont représenté 17 % du total des recrutements. En matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors Cette année, les candidats âgés d’au moins 45 ans ont représenté 10 % du total des embauches. Sur les trois années et demie de l’accord, ce taux d’embauche s’établit à 18 % par rapport à un objectif de 5 %, ce qui reflète le lien entre l’âge et l’expérience professionnelle importante qui a été privilégiée pour certains recrutements. Sur la durée de l’accord, les seniors représentent 21 % des collaborateurs ayant eu accès à au moins une formation au cours de l’année, ce qui est proche de leur part dans l’effectif, qui est de 22 %. 93 % des collaborateurs âgés de 55 ans et plus ont été formés en 2016. Sur les trois années et demie de l’accord, les objectifs fixés en matière de gestion de carrière ont été atteints : ■■ 29 collaborateurs seniors ont été reçus en entretien d’amélioration des situations de pénibilité ; ■■ 100 % des collaborateurs de 45 ans et plus éligibles ont bénéficié des formations prévues en prévention des accidents de travail ayant pour origine des problèmes de manutention ou de mouvement ; ■■ 24 % des collaborateurs de plus de 55 ans ont opté pour un temps partiel ; ■■ 67 % des collaborateurs éligibles ont bénéficié des entretiens d’aménagement de fin de carrière avec un référent ressources humaines et 138 entretiens individuels ont été organisés au sein de l’entreprise avec les caisses de retraite. En matière de transmission des savoirs et compétences L’ensemble des jeunes embauchés de moins de 26 ans a pu bénéficier de l’accompagnement d’un référent senior s’étant porté volontaire pour faciliter leur intégration pendant les six premiers mois dans l’entreprise. Par ailleurs, grâce à sa politique de recrutement démarrée en 2011 en faveur de l’alternance, la DRH a de nouveau permis en 2016 de doter les directions du Groupe de jeunes talents poursuivant des études de niveau Bac+1 à Bac+5 en lien avec les métiers de l’entreprise, avec l’aide de tuteurs. Grâce à cette politique, en 2016, sept collaborateurs précédemment embauchés en contrat d’alternance ont été embauchés dans le cadre de contrats CDD/CDI dont quatre parmi les 30 recrutements effectués en CDI. Ils ont rejoint des filières à compétences clés telles que la gestion immobilière et la maîtrise d’ouvrage, techniques et travaux. Ils sont tous titulaires de diplômes de niveau Bac+5. En 2016, au titre de l’année scolaire 2016-2017, Gecina a accueilli 22 alternants dans presque toutes les directions.