Document de référence 2016

280 – GECINA Responsabilité et performance RSE Document de référence 2016 La politique de fidélisation des talents Soucieuse de retenir les talents qui œuvrent à son développement, Gecina a mis en place en 2016, le Programme de mobilité des Jeunes Potentiels. Lancé en mai, ce programme a pour objectif de développer sur une période de cinq ans les talents des collaborateurs à potentiel en leur offrant un parcours diversifié au sein du Groupe. Ces collaborateurs sont identifiés parmi ceux ayant au minimum une année d’ancienneté, moins de 36 ans et ayant démontré au cours de l’année une performance jugée par leur hiérarchie et validée par le Comité Exécutif comme étant très bonne ou exceptionnelle. En 2016, 16 collaborateurs ont ainsi été identifiés dans presque toutes les directions. En sus de la mobilité proposée vers un autre métier, les collaborateurs ont le choix entre des projets d’innovation, d’accroissement de responsabilité, de formation diplômante ou de certification professionnelle. Au cours des six premiers mois, plusieurs parcours ont ainsi été lancés et des résultats satisfaisants ont été observés : ■■ six collaborateurs se sont engagés en binôme, accompagnés par une start-up pour piloter des projets de transformation et d’innovation relatifs à l’évolution du modèle économique de Gecina ; ■■ cinq collaborateurs se sont engagés pour obtenir par la RICS ( Royal Institution of Chartered Surveyor ), une validation de leurs compétences en immobilier ; ■■ deux collaborateurs ont accepté des missions temporaires d’une année sur des nouveaux métiers. Par ailleurs, dans la continuité du suivi effectué en 2015, le plan de succession des Directeurs du Groupe a été présenté au Comité de Gouvernance, de Nominations et des Rémunérations de juillet 2016. Il identifie le ou les successeurs à court ou à moyen terme pour les 34 Directeurs du Groupe. 7.5.2.1. Les effectifs Analyse de la performance Le Groupe compte 448 collaborateurs au 31 décembre 2016 par rapport à 447 au 31 décembre 2015, soit une stabilité en ligne avec celle de la structure du patrimoine. Les processus de gestion prévisionnelle des emplois ont permis de reclasser au sein du Groupe, les effectifs affectés par la cession de l’activité Santé en juillet 2016. L‘effectif affecté à la gestion des immeubles progresse légèrement de 1,3 %, les cessions d’immeubles au sein du patrimoine résidentiel, ayant été moins nombreuses que les années précédentes. État des effectifs  Catégorie 2014 2015 2016 Évolution 2016-2015 Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Cadres 99 104 203 98 100 198 99 99 198 0,0 % Agents de maîtrise 28 111 139 30 114 144 31 108 139 - 3,5 % Employés administratifs 12 21 33 15 15 30 15 20 35 16,7 % Gardiens et employés d’immeubles 40 58 98 30 45 75 30 46 76 1,3 % EFFECTIF TOTAL 179 294 473 173 274 447 175 273 448 0,2 % Dont : Effectif CDI 168 275 443 159 253 412 158 251 409 - 0,7 % Effectif temporaire (CDD + Alternants) 11 19 30 14 21 35 17 22 39 11,4 % L’effectif total de 448 collaborateurs reste stable par rapport à 2015. L‘augmentation de 16,75 % du personnel administratif concerne principalement les contrats à durée déterminée des saisonniers et des alternants. La répartition entre hommes et femmes reste inchangée en 2016 par rapport à 2015. L’effectif féminin reste majoritaire, avec 60,9 % des salariés présents au 31 décembre. De même, l’ancienneté moyenne des collaborateurs en CDI est identique sur les trois dernières années et se porte à 14,6 ans en 2016. Évolution de la répartition des collaborateurs par statut 2015 2016 2014 Employés administratifs Gardiens et employés d’immeubles Cadres Agents de maîtrise 21 % 7 % 29 % 43 % 17 % 7 % 32 % 44 % 17 % 8 % 31 % 44 %