DANONE - Document de référence 2016

5 Responsabilité sociale, sociétale et environnementale 5.2 Informations relatives aux performances sociale, sociétale et environnementale de Danone conformément à la loi Grenelle II DANONE DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2016 169 Contrats d’intéressement et de participation des salariés de certaines sociétés de Danone Les salariés de la Société bénéficient d’un plan d’intéressement triennal, renouvelé en 2014, basé principalement sur les résultats de Danone. Les autres filiales françaises et certaines filiales étrangères de Danone ont mis en place pour leurs salariés des contrats de par- ticipation et/ou d’intéressement basés sur leurs propres résultats. En 2016, les charges comptabilisées par Danone et ses filiales consolidées, au titre de l’intéressement et de la participation, se sont élevées à 106 millions d’euros (114 millions d’euros en 2015). Actionnariat salarié et Plan d’Épargne Entreprise de certaines sociétés de Danone Les salariés des sociétés françaises de Danone peuvent souscrire à une augmentation de capital annuelle dans le cadre d’un Plan d’Épargne Entreprise. Le prix de souscription des actions corres- pond à 80% de la moyenne des 20 dernières cotations de l’action Danone précédant la réunion du Conseil d’Administration décidant de l’augmentation de capital (voir paragraphe 7.3 Autorisations d’émission de titres donnant accès au capital). Engagements de retraite, indemnités de fin de carrière et prévoyance Danone participe à la constitution des retraites de ses salariés, auprès des organismes légaux et/ou de caisses de retraite indépen- dantes, conformément aux lois et usages des pays dans lesquels ses sociétés exercent leur activité. Il n’existe aucun passif actuariel et par conséquent aucune provision dans les comptes consolidés au titre de ces retraites. Danone a, par ailleurs, des engagements contractuels de retraite complémentaire, d’indemnités de départ, de fin de carrière et de prévoyance, dont la plupart sont gérés par des organismes indé- pendants responsables de leur service et de la gestion des fonds le cas échéant. Ces engagements prennent la forme de cotisations ou de prestations définies. Les engagements relatifs à des prestations définies génèrent un passif actuariel, qui donne lieu à une provision reconnue dans les comptes consolidés. Lemontant provisionné au titre de ces engagements au 31 décembre 2016 et les charges de l’exercice sont détaillés à la Note 7.3 des Annexes aux comptes consolidés. Organisation du travail Organisation du temps de travail L’organisation du temps de travail varie en fonction du contexte local de chaque filiale avec des rythmes de travail différents, comme par exemple le passage au temps partiel choisi par les salariés (durée de travail inférieure à la durée légale ou à la durée prati- quée conventionnellement dans la filiale) ou la mise en œuvre du télétravail dans différentes sociétés de Danone, ce qui contribue à une meilleure qualité de vie des salariés. Répartition des salariés à temps plein et à temps partiel par zone géographique et par Métier Exercice clos le 31 décembre Salariés à temps plein Salariés à temps partiel (Pourcentage de salariés (a) ) 2015 2016 2015 2016 Par zone géographique Afrique et Moyen-Orient 99,7% 99,8% 0,3% 0,2% Asie-Pacifique 99,5% 99,8% 0,5% 0,2% Europe de l’Est 97,6% 97,6% 2,4% 2,4% Europe de l’Ouest 86,9% 86,3% 13,1% 13,7% Amérique Latine 99,5% 99,9% 0,5% 0,1% Amérique du Nord 99,1% 99,2% 0,9% 0,8% Par Métier Produits Laitiers Frais 98,2% 98,3% 1,8% 1,7% Eaux 98,0% 98,1% 2,0% 1,9% Nutrition Infantile 95,0% 95,8% 5,0% 4,2% Nutrition Médicale 90,1% 88,7% 9,9% 11,3% Fonctions centrales 93,6% 91,2% 6,4% 8,8% (a) Périmètre Indicateurs Sociaux (voir Note méthodologique ). Par ailleurs, Danone promeut l’application dans ses filiales des bonnes pratiques en termes d’organisation du travail, notamment au travers de la démarche Danone Way en se basant sur la pra- tique clé “Temps de travail et Organisation” (voir paragraphe 5.1 Démarche de Danone en matière de responsabilité sociale, sociétale et environnementale ) qui comprend : • l’évaluation des politiques mises en œuvre par les filiales, notamment mise en place de (i) procédures et de systèmes d’in- formation de mesure du temps de travail, d’enquêtes réalisées auprès des salariés pour évaluer la charge de travail, et (ii) plans d’actions adaptés en cas de dépassements des temps de travail constatés au regard des standards fixés ou des souhaits exprimés par les salariés; • le suivi d’indicateurs tels que le temps de travail moyen heb- domadaire par salarié (heures supplémentaires incluses) et le nombre de journées de repos hebdomadaires par salarié.