Document de référence 2015

BOURBON Document de référence 2015 60 RAPPORT DE GESTION 3 Informations sociales et environnementales 3 RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR ZONE GÉOGRAPHIQUE AU 31/12/2015 18 % Amériques 14 % Asie 10 % Europe 58 % Afrique La part des effectifs BOURBON travaillant dans leur pays d’origine est de 58 %, en augmentation d’un point par rapport à 2014. 5.1.1.2 Égalités des chances, équité BOURBON met en œuvre une politique d’égalité des chances et d’équité que des chartes diffusées à tous les niveaux viennent renforcer, au-delà du respect des réglementations qui pourraient déjà exister dans certaines zones d’opération. Un monitoring de l’égalité entre les hommes et les femmes, au regard de la rémunération et de la promotion, a pu être mis en place pour l’année 2015. Il servira de base à la définition d’axes de progrès pluriannuels. Les indicateurs retenus pour le monitoring de l’égalité homme/ femme sont : la rémunération, l’accès à la formation, l’accès aux promotions. D’autre part toutes les filiales ont déclaré en 2015 que leurs processus intégraient le respect des conventions ILO (International Labour Organization) en matière d’élimination des discriminations dans les emplois. Les métiers des collaborateurs BOURBON sont dans leur plus large part inadaptés à l’emploi et l’insertion de personnes handicapées (un certificat d’aptitude spécifique est exigé pour les marins, et un nombre conséquent de métiers sédentaires exige de pouvoir visiter les navires). 5.1.1.3 Politique de recrutements internationaux En 2015, BOURBON emploie 88 nationalités différentes. Les filiales opérationnelles, agissant pour leur propre compte ou en qualité d’agences de manning internes gèrent 72 % des effectifs, pour 28 % de personnels mis à disposition par des agences de manning externes. Les sociétés de manning et sourcing externes sont sélectionnées sur des critères de conformité avec les standards internationaux et les standards BOURBON. Les agences de manning et sourcing sont auditées dans le cadre du programme annuel d’audit, défini dans le système qualité de BOURBON. L’objectif de ces audits est de vérifier que les processus de sélection, recrutement, formation, management sont conformes aux standards BOURBON et que ces agences répondent aux standards internationaux. Pour les personnels sédentaires BOURBON améliore ses standards de recrutement en y intégrant un processus d’évaluation des compétences, et d’identification des besoins en formation applicable à tout nouveau titulaire d’un poste au sein du groupe. Afin de capitaliser sur les compétences opérationnelles acquises au sein du groupe, BOURBON continue sa politique de sourcing interne. Pour les personnels sédentaires, les mobilités transverses d’un métier à un autre ont concerné 39 personnes en 2015. De plus, 69 personnes ont eu une promotion en 2015. 5.1.1.4 Embauches et licenciements L’analyse de l’évolution de l’effectif, portant sur 100 % des filiales. BOURBON montre une diminution de l’effectif pour 2015. Les filiales ont recruté 336 personnes sur des postes sédentaires tandis que 385 personnes de cette même catégorie ont quitté le groupe dont 98 dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, soit un solde négatif de 0,4 % pour le personnel sédentaire. Ces filiales ont également embauché 2 463 personnels marins ou embarqués, tandis que dans cette catégorie 3 530 personnes ont quitté la société, dont 701 dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, soit un solde négatif de 9 % pour les personnels marins ou embarqués. Au 31 décembre 2015, le taux de rétention du Groupe calculé sur 2 ans, toute population confondue, est de 85 %, dont : 3 87 % pour le personnel sédentaire ; 3 80 % (1) pour le personnel navigant officier. 5.1.1.5 Rémunérations BOURBON confirme sa politique de gestion locale des rémunérations, chaque filiale s’attache à maintenir un niveau de rémunération compétitif sur son marché, privilégiant l’emploi local et veillant à améliorer le taux de rétention de ses équipes. Les revues de salaires ont lieu une fois par an au niveau des filiales sur décision du management ou par accords négociés. Les rémunérations des personnels marins sont établies par fonction occupée à bord et par type de navires. Concernant le personnel sédentaire, 69 % des filiales sont tenues de respecter des minima imposés par la législation ou la branche d’activité et 52 % ont en place une grille de salaire qui leur est propre. Au titre de 2015, 59 % des filiales portant des personnels sédentaires et 31 % des filiales portant des personnels navigants ont en cours un plan de rémunération variable à court terme. Les principaux axes de performance définis par le groupe sont déclinés au niveau de ces plans ; avec notamment la sécurité des opérations, le taux d’utilisation des navires et les résultats économiques annuels. Dans 90 % des filiales, le personnel sédentaire est couvert par une assurance des frais de santé, cette assurance est étendue à la famille des collaborateurs dans 69 % des filiales. 62 % des filiales ont également en place une assurance des frais de santé pour leur personnel navigant. L’évolution des charges de personnel de l’ensemble des effectifs salariés du groupe est présentée dans la note 5.3 de l’annexe aux comptes consolidés. (1) Ensemble des officiers (pont & machine) travaillant sur des navires de type « supply ».